Global ekonominin getirdiği “rekabetçi piyasa” anlayışında işletmeler insan kaynaklarının nasıl yönetildiğiyle yakından ilgilidir. En iyi kalite, en düşük fiyat, en hızlı teslimat ve en esnek seçenekler gibi imkanlarla müşterinin karşısına çıkma becerisine sahip olmak, işletmeler için yaşamsal öneme sahiptir. Yeni ekonominin “Rekabetçi avantaj” yoluyla hayatta kalmayı planlayan işletmelerinin, sadece ürüne veya hizmetin somut ögelerine yönelik iyileştirme çabalarının tek başına yeterli olmayacağı aşikardır. İşletmeler, işletme içinde oluşan bilgi ve yeteneği müşterinin ihtiyaç ve beklentisiyle hızla bağdaştırabilen ve rakiplerinin hareketlerini anında takip edebilen iyi nitelikli, esnek çalışanların varlığına ihtiyaç duymaktadır. Diğer bir deyişle rekabetçi avantajı işletmeler, -bir yönetim becerisi olarak- “çalışanları” vasıtasıyla kurumsal bilginin oluşumu ve üretim becerisini birey bazında güçlendirerek, hızla değişen fırsatlara işletmenin anında uyumunu sağlayarak yakalayabilecektir. 

Emeğin temel üretim etmenleri arasında yer almasının bir sonucu olarak işletme yöneticilerinin tümünün ana görevlerinden birisi de insan kaynağının yönetimi olmuştur. Organizasyonlar büyüdükçe ve işler karmaşıklaştıkça, yöneticiler farklı uzmanlık alanlarından destek alır hale gelmiştir. İnsan Kaynakları Yönetimi de bu alanlardan biridir. İnsan Kaynakları Bölümü çalışanları, yöneticinin personel yönetimi işlevini yerine getirmesinde ilgili birim/iş yöneticisine bilgi, yöntem belirleme, sistem kurma, uygulama, izleme, denetleme, değerlendirme, geribildirim ve geliştirme gibi konularda destek verirler. 1980’ li yıllara kadar “Personel Yönetimi” adıyla anılan bu görev, çalışanların özlük işleriyle ilgilenmenin ötesinde “insanın” bir “kaynak” olarak değerlendirilmeye başlanmasından sonra “İnsan Kaynakları Yönetimi” olarak anılmaya başlamıştır. Konu ile ilgili akademik çalışmaların nitelik ve niceliksel artışının getirdiği gelişmenin etkisiyle, yönetimle ilgili ana bilim dallarına bağlı bir bilim dalı olarak Yüksek Lisans Programlarının açılması sağlanmıştır. 

Yakın zamana kadar İK birimlerinden işletmenin kısa ve uzun dönemli insan kaynağı ihtiyaçlarını tahmin etmesi ve planlaması, işlerin içerdiği yetki ve sorumlulukları belirlemesi, bu sorumlulukları yerine getirmede gerekli bilgi, beceri ve yetenekleri saptamak için çalışmalar yapması, açık kadroları uygun kişilerce doldurması, personelin işini ne kadar iyi yaptığını belirlemek ve buna uygun ödül yapısını oluşturmak üzere sistemler geliştirmesi, personelin eğitim ihtiyacına uygun eğitim ve gelişim programları hazırlaması ve uyguması  beklenirdi. İnsan Kaynakları Yönetimi birimlerinin günümüzde odaklandığı konulara bakıldığında geçmişe kıyasla belirgin farklılıklar görürüz. Örneğin bugün İnsan Kaynakları Bölümlerinin temel fonksiyonu –kilit iş alanlarından biri haline gelmesini sağlayan fonksiyon olarak- stratejik planlama sürecine dahil olması, işletmenin geleceğine dönük hareket planlarının oluşturulmasında yer almasıdır. Günümüzde İnsan Kaynakları bölümlerinden beklenen en genel hatlarıyla “yetenekli ve işletmeyi geleceğe taşıma potansiyeline sahip kişileri şirkete çekmek, onları yetiştirmek, aynı zamanda onları elde tutacak yöntemler geliştirmek”tir. Ayrıca “çalışanları ortak bir hedefe yönlendirme, değişim karşısında yenilikçi kurum kültürü yaratma, mevcut yetkinlikleri ve performansı geliştirme, kurumsal bilginin oluşumu ve paylaşımını sağlama” gibi işletmenin vizyonuna ait işlerden İnsan Kaynakları yöneticisi de en az diğer fonksiyon yöneticileri kadar sorumludur. Bu anlamda değişen teknolojiler ve bilgiyi, çalışma hayatındaki gelişmeler ve trendleri, farklılaşan beklenti ve oluşumları, risk ve fırsatları İnsan Kaynakları yöneticileri de bir tepe yöneticisi kadar takip etmekte, hatta bu noktalarda belirleyici olabilmektedir. Tüm bu gelişmeler karşısında “Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi” işletme yönetiminde önemli bir kavram haline gelmiştir. 

Küreselleşme, işgücünün çeşitlenmesi, beceri gereklerindeki değişimler, üretkenlik krizi gibi nedenlerle işletmeler insan kaynağının etkin yönetimine gün geçtikçe daha fazla ihtiyaç duymaktadır. Özellikle bugünün yoğun rekabet gerektiren global pazarında ön plana çıkan şirketlerin ortak özelliği, şirkete yüksek bağlılığı ile ve yarattığı katma değerle organizasyonunu farklılaştıran yetkin çalışanlarının olmasıdır. Türkiye’ de kurumsallaşma ve markalaşma çabasındaki binlerce KOBİ’ nin de yeni yeni fark etmeye başladığı önemli bir gelişme aracıdır bu alan ve metotları. İster İnsan Kaynakları Bölümleri yoluyla ister dış kaynak kullanımıyla ele alınacak olsun -ya da dünyaca ünlü fütüristlerin öngördüğü gibi yakın gelecekte fonsiyonel birimler içerisinde yer bulsun- işletmenin işgücü kaynağı ve bu kaynağın yönetimi yükselen değer olmaya devam edecektir.  

Kaynaklar

Chatuverdi Siddharth, “Strategic Human Resources Management”, www.humanlinks.com/manres/articles/shrm.htm, 18/04/2005

De Cenzo David and Stephen Robbins, Human Resources Management, 5th ed., John Wiley&Sons Inc., 1996

Sabuncuoğlu Zeyyat, İnsan Kaynakları Yönetimi, 1. basım, Bursa: Ezgi Yayınevi, 2000