Sektör uzmanları yeni oyuncular pazara girdikçe, kuruluşlar daha fazla verimlilik ve üretkenlik için teknolojiye yöneldikçe İK teknolojisi endüstrisinin sürekli büyüme ve evrim yaşayacağını söylüyor. İK yazılımları pazarı hala çok canlı çünkü "yeteneğin kısıtlı olduğu ortamlarda" faaliyet gösteren şirketler, daha iyi işe alım yapabilmelerine, iş gücünü geliştirmelerine ve desteklemelerine yardımcı olacak araçlara yatırım yapmaya çalışıyorlar. Bu umut verici görünüme rağmen, yapay zeka gibi teknolojilerin artan kullanımı, yeni teknolojiler tarafından üretilen bilgileri yorumlamak için İK'da ihtiyaç duyulan veri analizi becerilerinin eksikliği ve yetenek yönetimindeki işlevsellik eksikliği ile ilgili endişeleri ortaya çıkardı. SHRM Online'ın görüştüğü uzmanların bütün bu yaşananlar çerçevesinde İK teknolojisinde görmeyi beklediği altı eğilim ve gelişmeyi sizin için özetledik: 

1- Self-Servis Teknolojileri 

İK çalışanları günümüzde İK bilgilerini daha erişilebilir hale getirmek için hem çalışan self servis (ÇSS) hem de yönetici self servis (YSS) araçlarını içeren teknoloji platformlarını giderek daha fazla benimsemiş durumdalar. Ancak bazı uzmanlar, bu araçların kullanımının, hat yöneticilerinin reddettiğini gösteren son veriler ve deneyimler ışığında yeniden değerlendirilmeye başlanacağına inanıyorlar. Sierra-Cedar'ın 2019-2020 İK Sistemleri Anketi araştırması, ÇSS ve YSS araçlarının hala satın alındığını gösteriyor. Ancak bu, bu sistemlerin işletmelerde her zaman tam olarak kullanıldığı anlamına gelmiyor. Sierra-Cedar'ın Araştırma ve Analitik Başkan Yardımcısı Stacey Harris, bunun nedenini sorumluluklar İK'dan kendilerine aktarıldığında hat yöneticilerinin yük hissedebileceklerine olan inanç olarak açıklıyor. Harris, sorunu bir yıl boyunca inceledikten sonra YSS araçlarını kullanmayı bırakan bir şirketi örnek gösteriyor: “Kuruluş, MSS araçlarını rafa kaldırmaya ve bunun yerine İK yöneticilerinin hat yöneticilerine hizmet sunduğu bir paylaşılan hizmetler merkezi açmaya karar verdi.” Araştırma ve danışmanlık firması Gartner'da Danışmanlık Başkan Yardımcısı olan Leah Johnson, kuruluşların 2020'de öğrenme ve gelişim gibi alanlarda ÇSS araçlarını kullanmayı yeniden düşünmesinin akıllıca olacağını söylüyor; "İş gücünün belirli beceri ve yeterliliklerde geride kaldığını görmemizin nedenlerinden biri, kuruluşların çalışanlar için self servis yaklaşımlara aşırı derecede bağımlı hale gelmeleridir" diyor. "Çalışanları güçlendirmeye ve kafeterya tarzı öğrenme ve gelişim fırsatları sunarak onlara seçim yapma konusunda iyi niyetleri var. Ancak bu menülerde çok geniş bir kalite yelpazesi var ve seçimlerin sayısı bazen çalışanlar için çok fazla olabililiyor." Johnson, organizasyonların öğrenme seçeneklerini daha iyi düzenlemesinin önemli olduğunu ve belirli kursların veya deneyimlerin çalışanların kariyer yollarında ilerlemelerine nasıl yardımcı olacağı konusunda İK’cıların daha fazla rehberlik sağlamaları gerektiğini söylüyor. 

2- Yapay Zekanın Kabulü 

İK, bu araçlar olgunlaştıkça ve daha fazla gerçek dünya testinden geçtikçe, yerleşik yapay zeka ve makine öğrenimine sahip teknolojileri uygulamaya devam edecek. Ancak uzmanlar, bu büyümenin hızı ve yapay zekanın İK içindeki mevcut kullanımlarının ötesine nasıl genişleyeceği konusunda farklı görüşlere sahipler. Harris, önümüzdeki 10 yıl içinde kuruluşların %50'sine kadarının, yapay zeka ve makine öğrenimine dayalı günlük öneriler ve işgücü içgörüleri sağlayan İK teknolojisine sahip olacağına inanıyor. Yapay zeka bugün işe alma, öğrenme ve gelişimde düzenli olarak kullanılırken Harris, yapay zekanın yeni İK alanlarına doğru genişlemesinin ve ortak bir uygulama olarak kullanılmasının zaman alacağını, kitlesel olarak benimsenmesi yaklaşık on yıl süren İK bulut teknolojilerinde olduğu gibi daha uzun bir zaman diliminde benimseneceğini söylüyor. Harris: "Daha uzun zamanda yaygınlaşacak olmasının nedenlerinden biri, yapay zekaya karşı daha fazla direnç görmeye başlamamız ve kullanımıyla ilgili daha fazla etik standartlar ve düzenlemeler yürürlüğe koyma ihtiyacının artmasıdır." diye ifade ediyor durumu. "Hala teknolojiden memnun olmayan veya nasıl çalıştığını tam olarak anlamayan birçok yönetici ve çalışan var. Yapay zeka kullanımındaki olası önyargılarla ilgili yeni davalar da gördük." Örneğin Amerika Birleşik Devletleri Elektronik Gizlilik Bilgi Merkezi, Federal Ticaret Komisyonu'ndan, işe alma kararlarının bir parçası olarak adayların yüzlerini ve seslerini taramak ve değerlendirmek için kullandığı teknolojinin belli çalışan gruplarına karşı ayrımcılık yapabileceği yönündeki iddialara dayanarak, işe alma teknolojisi satıcısı HireVue'den araştırma yapmasını istedi. Diğer uzmanlar, devam eden yetenek sıkıntısının, işverenleri talep edilen yetenekleri bulmak için en son kaynak bulma teknolojilerini ve araçlarını kullanarak daha yaratıcı olmaya zorlayacağına inanıyor. Veri bilimi ve yapay zeka algoritmaları, işe alım uzmanlarının hangi pasif çalışan adayların iş değiştirmeye açık olduğunu veya işe alım uzmanlarıyla etkileşim kurmaya açık olduğunu daha iyi anlamalarına yardımcı olabilir. Bir iş gücü sağlayıcısı olan Workforce Logiq'in CEO'su Jim Burke, "İşverenler, bir başvuru sahibi denizinde doğru adayları bulmayı ummak yerine, doğru kişileri proaktif olarak ayrılmaları en olası anda hedefleyebilecekler" diyor. Orlando, Florida'daki yönetim yazılımı Burke, daha fazla işe alımcının, işe alım ekibine ulaşmaya açık olabilecek pasif adayları bulmak için makroekonomik eğilimler, sosyal ve haber duyarlılığı, hisse senedi performansı, analist değerlendirmesi ve liderlik değişiklikleri gibi göstergeleri inceleyen yapay zeka modellerini kullanmaya başlayacağına inanıyor.

3- Uzmanlaşmış Teknik Beceriler

Otomasyon ve dijitalleşme, işleri ve beceri ihtiyaçlarını yeniden şekillendirmeye devam ettikçe İK’nın çalışanlar için giderek daha çevik ve etkili yeni beceriler geliştirme stratejileri oluşturması gerekecek. Gartner'ın yakın zamanda yaptığı bir araştırma, insan kaynakları müdürlerinin yalnızca %9'unun kuruluşlarının işin geleceğine hazır olduğunu kabul ettiğini ve İK liderlerinin %46'sının, çalışanlarının gelecekteki performansı artırmak için gerekli teknoloji becerilerine sahip olmadığını bildirdi. Johnson, "Anket, beceri eksikliğiyle ilgilenenlerin sadece İK liderlerinin değil, çalışanların kendilerinin de olduğunu ortaya çıkardı" diyor. "Araştırmadaki 5 çalışandan sadece 1'i bugün kendilerini geleceğe hazırlayacak becerilere sahip olduklarını hissettiklerini belirtti. İş gücünde yarattığı kolektif kaygıyı düşündüğünüzde, bu endişe verici."

4- Çalışmanın Yeniden Tasarlanması 

Johnson, Gartner'ın Orlando'daki 2019 Re-imagineHR Konferansı'nda yaptığı bir sunumda, organizasyonların, iş piyasasında azalan "unicorn" adayları arasından işe alım yapmaya bir alternatif olarak işleri yeniden tasarlamayı düşünmesi gerektiğini söyledi. "Sürekli arzı kovalamak yerine, değişen talebi düşünmemiz gerekiyor," dedi. "Çoğu zaman şirketler, ihtiyaç duyulan beceriler ve deneyimler açısından çok özel kriterlere sahip çok dar tanımlanmış roller oluştururlar. Bu, pek çok şirketin peşinde olduğu “tek boynuzlu atları” bulmayı zorlaştırır." Gartner araştırması, Standard & Poor's 100'ün %90'ının şu anda aynı 39 pozisyon için işe alım yaptığını gösteriyor. Johnson, şirketlerin personeli sürekli olarak ekipler arasında yeniden dağıtarak, iş rollerini belirli yetkinliklere ayırarak ve yetenek bağımlılıklarını azaltmak için teknoloji sistemlerinden ve araçlarından yararlanarak beceri dengesizliklerini azaltabileceğini ifade etti. "Böylece hem işi yapabilecek insanları bulmak hem de çalışanların yaptıkları işte başarılı olmalarını sağlamak daha kolay." dedi.

5- İSY Çözümleri 

Organizasyonlarda giderek artan miktarda iş yapılmasına rağmen, bu yapıları desteklemek için birçok insan sermayesi yönetimi (İSY) çözümü geliştirilmemektedir. Bazı uzmanlar bunun 2020'de değişmeye başlayacağına inanıyor. Roseland, N.J.'deki bir İK teknolojisi şirketi olan ADP'de Küresel Ürün ve Teknolojiden Sorumlu Kurumsal Başkan Yardımcısı Don Weinstein, "İşin geleceği dinamik ekiplerin potansiyelini ortaya çıkaran yalın çalışma yapılarında yatıyor" diye ifade ediyor görüşünü. İş stratejileri ve ekipler, şirketlerde yinelenen değişime ayak uydurmak için daha çevik hale geldikçe, çalışanlara daha kullanıcı dostu ve verimli deneyimler sağlamak da dahil olmak üzere İK teknolojisi de uyum sağlamalıdır. ADP, bu değişikliklerin daha fazla İK sağlayıcısını gelişmiş sistem çalışma süresi ve ölçeklenebilirlik seviyeleri sunmaya iteceğine inanıyor. ADP'nin araştırmasına göre 2020'de çalışanların nasıl ve ne zaman ödeme alacaklarına dair değişen ihtiyaçları olacak. Weinstein, sonuç olarak, çalışanlara istedikleri zaman istedikleri şekilde ödeme yapmanın daha kolay yollarıyla, ücret deneyiminin daha kişisel hale geleceğini söyledi.

6- Veri Gizliliği 

Teknoloji çözümlerini yaygınlaştıran unsurlardan biri de giderek daha fazla veri gizliliği yasası çıkarılması oldu.  Bu gelişme, çalışanların güveni ve veri gizliliği arasında doğru dengenin kurulmasına yardımcı olma konusunda artan bir rol oynayacaktır. Bugün çalışanların beklentisi, şirket içinde kendilerine daha çok “müşteri” gibi davranılması ve kişisel verilerinin nasıl işlendiğinden emin olmalarını da içeriyor. Birçoğu, verileri üzerinde daha fazla şeffaflık ve kontrol bekliyor. Kullanılan politikaların ve teknoloji sistemlerinin doğru düzeyde şeffaflık ve koruma sağlayacağından emin olmak bir dereceye kadar İK'ya bağlıdır.

Kaynak: Dave Zielinski,  What to Expect: 2020 HR Tech Trends, January 2, 202, www.shrm.org